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title: 【テンプレート付】面接評価シートの作り方｜評価項目と設計の基本｜StepBase
description: 本記事では、面接評価シートが必要とされる理由から、職種や面接段階に応じたカスタマイズ術、さらには運用のポイント、そしてすぐに使えるテンプレートまで、網羅的に解説します。この記事を通じて、貴社独自の効果的な面接評価シートを作成し、採用プロセスを最適化するための具体的なノウハウを習得しましょう。
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- 【テンプレート付】面接評価シートの作り方｜評価項目と設計の基本

# 【テンプレート付】面接評価シートの作り方｜評価項目と設計の基本

 公開日：  2025.09.05

 更新日：  2026.08.20

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2025年9月4日 公開　│　2026年4月9日 更新

 

「面接官によって評価がばらつく」  
「なんとなくの印象で合否を決めてしまっている」

このような課題を感じている企業は少なくありません。  
その原因の多くは、面接評価シートの設計が曖昧なことにあります。面接評価シートは、候補者を正しく比較・判断するための共通の評価基準です。  
評価項目やフォーマットが整理されていないと、評価が属人化し、採用のミスマッチにつながります。

本記事では、面接評価シートの基本的な考え方から作り方、すぐ使えるテンプレート例までを分かりやすく解説します。

 

 

【関連記事】[面接評価シートの作り方と運用テクニック：採用成功へ導く実践ガイド](https://content.step-base.jp/blog/hyoukasheet_guide)

 

## 本記事の結論（要点まとめ）

# •  面接評価シートは、評価のばらつきを防ぐために必須  •  作り方の基本は「評価目的 → 項目 → フォーマット」の整理  •  完璧な設計よりも、まずはシンプルなテンプレートから始める  •  評価項目は「スキル・経験・人物面」をバランスよく設計する  •  評価シートを共有することで、採用判断の精度が高まる

 

### 目次

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## 1.なぜ面接評価シートが必要なのか？採用を成功に導く4つのメリット

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面接評価シートは、単なる記録用紙ではありません。採用活動の質を高め、ミスマッチを減らすための強力なツールです。その導入がもたらす主要なメリットを見ていきましょう。

### 1-1.評価基準の統一と客観性の確保

面接評価シートを導入する最大のメリットは、面接官ごとの評価基準のばらつきをなくし、客観的な評価を可能にすることです。評価基準が明確でない場合、面接官の経験や主観に左右されやすく、優秀な人材を見逃したり、ミスマッチを招いたりするリスクが高まります。面接評価シートは、あらかじめ設定された評価項目と基準に基づいて、すべての候補者を一貫した視点で評価できるため、公平性を保ち、採用の精度を高めます。

### 1-2.スムーズな面接進行と質問漏れの防止

面接評価シートには、確認すべきポイントや質問事項があらかじめ整理されています。これにより、面接官は限られた時間内で効率的に面接を進めることができ、重要な質問の漏れを防げます。特に面接経験の浅い担当者でも、シートに沿って進めることで、質の高い面接を実施できるようになるでしょう。

### 1-3.面接官間の情報共有と振り返りの効率化

採用プロセスには複数の面接官が関与することが一般的です。面接評価シートは、各面接官の評価や所感を記録として残せるため、情報共有が格段にしやすくなります。一次面接、二次面接、最終面接といった段階を追うごとに、前段階の評価を踏まえた深掘りや比較検討が可能になり、より多角的で正確な判断を下すための強力な材料となります。また、採用後の振り返りにおいても、評価データが蓄積されていることで、採用活動全体の改善に役立ちます。

### 1-4.法的リスクの回避

不適切な質問や評価基準は、採用差別に繋がり、法的リスクを招く可能性があります。面接評価シートは、公正な採用選考の原則に基づき、職務遂行能力や適性に関わる項目に絞って評価することを明確化します。これにより、面接官が聞いてはいけない項目（本人の責任のない事項、本来自由であるべき事項など）を回避し、法律を遵守した採用活動を行うためのガイドラインとして機能します。

## 2.効果的な面接評価シート作成の基本ステップ

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自社に最適な面接評価シートを作成するためには、いくつかの重要なステップがあります。以下の手順に沿って、体系的にシートを構築していきましょう。

### Step1.求める人物像（採用ペルソナ）を明確にする

面接評価シートの土台となるのが、具体的な「求める人物像」の設定です。どのようなスキル、経験、志向性、パーソナリティを持った人材を求めているのかを具体的に言語化しましょう。この際、採用部門だけでなく、配属予定の部署や経営層など、関係者全員で議論し、共通認識を持つことが重要です。抽象的な表現ではなく、「〇〇の課題に対し、自ら課題を発見し、解決策を提案・実行できる人物」のように、具体的な行動レベルで定義することで、後の評価項目設定が容易になります。

### Step2.評価項目と評価基準を設定する

明確になった求める人物像に基づき、評価項目を設定します。一般的に「マナー・第一印象」「コミュニケーション能力」「経験・スキル」「主体性・行動力」「思考力・課題解決能力」「企業文化との適合性」「志望度」などが挙げられます。

 

次に、それぞれの評価項目に対して具体的な評価基準を定めます。例えば、「コミュニケーション能力」であれば、「質問の意図を正確に理解し、論理的に説明できる」「相手の意見を尊重し、建設的な議論ができる」といった具体的な行動や態度を基準として設定します。評価基準は、誰が評価しても同じ判断になるように、曖昧さを排除し、詳細に言語化することが重要です。

### Step3.スコアリング方法と自由記述欄を決定する

評価の客観性を高めるために、スコアリング方法を決定します。

 

| **段階評価** | 5段階や10段階など、各項目を数値で評価する方法です。シンプルで分かりやすく、評価のばらつきを抑えやすいメリットがあります。各段階の定義を明確にすることが重要です。 |
| --- | --- |
| **加点方式/減点方式** | 必須要件に対する達成度や、特定スキルでの優位性などを加点・減点する方式です。 |

 

また、評価項目だけでは捉えきれない候補者の個性や特筆すべき点を記録できるよう、「自由記述欄」を設けることも有効です。面接官の直感や、項目に当てはまらない印象などを補完する役割を果たします。

### Step4.面接質問例を作成し、法的観点からチェックする

設定した評価項目と基準に基づいて、具体的な質問例を作成します。質問例があることで、面接官はスムーズに面接を進められ、経験の有無にかかわらず一貫した情報収集が可能です。

 

この際、厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」に則り、応募者の適性と能力に関係のない質問（例：思想・信条、家族構成、本籍地、健康状態など）が含まれていないかを厳しくチェックし、法的リスクを回避することが不可欠です。

 

 

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## 3.【職種別】面接評価シートのカスタマイズ術

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求める人物像は職種によって大きく異なります。ここでは、主要な職種における面接評価シートのカスタマイズ例と、重視すべき評価項目を解説します。

### 3-1.営業職

営業職に求められるのは、顧客との良好な関係構築能力、目標達成へのコミットメント、そして課題解決力です。

#### **✅重視すべき評価項目**

| **コミュニケーション能力** | 傾聴力、提案力、クロージング力、共感性 |
| --- | --- |
| **目標達成意欲と行動力** | 困難な状況でも粘り強く取り組む姿勢、具体的な行動計画 |
| **課題発見・解決能力** | 顧客の潜在ニーズを引き出す力、最適なソリューションを提供する思考力 |
| **ストレス耐性・ポジティブ思考** | 成果が出ない時や顧客からの厳しい意見に対する対応力 |

#### **✅カスタマイズのヒント**

| - 過去の営業実績（定量的データ）を深掘りする質問を多く盛り込む。 - ロールプレイング形式で、実際の営業シーンを想定したコミュニケーション能力を評価する項目を追加する。 - 「失敗から何を学び、次どう活かしたか」といった具体的な経験談を問う。 |
| --- |

### 3-2.エンジニア職

技術力はもちろんのこと、論理的思考力、問題解決能力、そして変化の速いIT業界に対応するための学習意欲が重要です。

#### **✅重視すべき評価項目**

| **技術スキル・専門知識** | プログラミング言語、フレームワーク、アーキテクチャの理解度 |
| --- | --- |
| **論理的思考力・問題解決能力** | 複雑な問題を分解し、最適な解決策を導き出すプロセス |
| **学習意欲・情報収集力** | 最新技術へのキャッチアップ、自己学習の習慣 |
| **チームワーク・協調性** | 開発チーム内でのコミュニケーション、コードレビューへの貢献度 |

#### **✅カスタマイズのヒント**

| - 具体的な開発プロジェクトにおける役割、直面した課題とその解決策を詳細に聞く。 - 技術的な質問を複数用意し、専門知識の深さを測る。 - ポートフォリオやGitHubなどの成果物を確認する項目を設ける。 - 「もし〇〇のような問題が発生したらどう対処しますか？」といった仮説質問で思考力を試す。 |
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### 3-3.マーケティング職

市場や顧客の動向を分析し、効果的な戦略を立案・実行する能力が求められます。クリエイティブな発想力とデータ分析力の両面が必要です。

#### **✅重視すべき評価項目**

| **分析力・データリテラシー** | 市場調査、顧客分析、効果測定の経験と知識 |
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| **戦略的思考力・企画力** | ターゲット設定、プロモーション戦略、PDCAサイクルの構築能力 |
| **トレンド把握・情報感度** | 最新のマーケティング手法やツールの理解、市場の変化への対応力 |
| **コミュニケーション能力・** **プレゼンテーション能力** | 企画意図を明確に伝え、関係者を巻き込む力 |

#### **✅カスタマイズのヒント**

| - 過去のマーケティング施策について、目標設定、実行プロセス、成果、反省点を具体的に問う。 - 特定の商品やサービスに対するマーケティング戦略の立案を求めるケーススタディを設ける。 - データ分析ツールや広告運用ツールなどの使用経験を確認する。 |
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### 3-4.管理部門職（総務・経理など）

正確性、責任感、法令順守意識、そして社内における円滑なコミュニケーション能力が重要です。

#### **✅重視すべき評価項目**

| **正確性・細部への注意** | 業務の品質管理、ミスを未然に防ぐ意識 |
| --- | --- |
| **責任感・誠実性** | 業務に対する責任感、機密情報の取り扱い |
| **法令順守意識** | 経理・法務などの専門知識、コンプライアンス意識 |
| **協調性・サポート能力** | 他部署との連携、社内からの要望への対応 |

#### **✅カスタマイズのヒント**

| - 過去の業務経験において、どのような工夫で正確性を保ったか、ミスを防いだかを聞く。 - 期日管理や優先順位付けについて具体的なエピソードを問う。 - 「もし〇〇のような状況になったらどう対応しますか？」といった問題解決型の質問で判断力を試す。 |
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## 4.【段階別】面接評価シートのカスタマイズ術

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面接は通常、複数の段階を経て行われます。各段階で評価すべきポイントは異なるため、それぞれの目的に応じて評価シートをカスタマイズすることが重要です。

### 4-1.一次面接：基礎的な適性・意欲・マッチング

一次面接は、主に候補者の基本的な資質や企業との大まかなフィット感を確認する場です。多くの場合、人事担当者が実施します。

#### **✅重視すべき評価項目**

| **基本的なビジネスマナー・第一印象** | 身だしなみ、挨拶、言葉遣い、表情 |
| --- | --- |
| **コミュニケーション能力** | 明確な受け答え、質問の意図理解 |
| **志望動機・入社意欲** | なぜ当社を志望したのか、仕事に対する基本的な考え方 |
| **ポテンシャル・向上心** | 未経験でも成長する意欲、学ぶ姿勢 |
| **企業文化との適合性（初期）** | 社風やバリューへの共感度 |

#### **✅カスタマイズのヒント**

| - チェックリスト形式で、基本的なマナーや印象を客観的に評価できるようにする。 - 「入社後に何をしたいか」「なぜそう考えるのか」といった意欲を測る質問を中心に構成する。 - 簡潔な質問と回答で、多くの候補者を効率的に評価できるように項目数を絞る。 |
| --- |

### 4-2.二次面接・最終面接：専門性・実務能力・キャリアプラン

二次面接以降は、より具体的な実務能力や専門性、そして企業への定着度やキャリアプランを確認する段階です。現場のマネージャーや役員が面接官を務めることが増えます。

#### **✅重視すべき評価項目**

| **専門スキル・業務経験** | 過去の実績、具体的な業務遂行能力 |
| --- | --- |
| **課題解決能力・論理的思考力** | 過去の困難な状況での対応、問題分析力 |
| **主体性・リーダーシップ** | 自ら課題を設定し、周囲を巻き込んで解決した経験 |
| **チームワーク・協調性** | 組織内での立ち振る舞い、連携能力 |
| **キャリアプラン・志向性** | 中長期的なキャリアビジョン、企業での成長イメージ |
| **企業理念・経営方針への共感度（最終）** | 企業の目指す方向性への深い理解と共感 |

#### **✅カスタマイズのヒント**

| - STARメソッド（状況・課題・行動・結果）を活用した質問で、具体的なエピソードを深掘りする。 - ケーススタディや課題解決型の質問を導入し、実践的な思考力・対応力を評価する。 - 役員面接では、経営視点での質問（「5年後、10年後どうなっていたいか」「当社で何を成し遂げたいか」など）を盛り込み、高い視座での思考力を測る。 - 「入社後、具体的にどのような貢献をしたいか」といった具体的なアクションプランを問う。 |
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## 5.面接評価シート運用のポイントと注意点

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面接評価シートは作成して終わりではありません。効果的に運用し、採用活動を継続的に改善していくためのポイントと注意点があります。

### 5-1.面接官への事前トレーニングと評価のすり合わせ

面接評価シートが最大限に機能するためには、面接官全員がその目的と使い方、評価基準を完全に理解している必要があります。事前に面接官向けにトレーニングを実施し、評価項目や各段階の基準について認識を統一しましょう。特に、面接官が複数いる場合は、面接後に評価をすり合わせる場を設けることで、主観による評価のばらつきを最小限に抑えられます。

### 5-2.定期的な見直しと改善（PDCAサイクル）

企業が求める人物像や市場環境は常に変化します。そのため、面接評価シートも一度作ったら終わりではなく、定期的に見直し、改善していく必要があります。

 

| **Plan (計画)** | 求める人物像を再定義し、評価項目・基準を検討する。 |
| --- | --- |
| **Do (実行)** | 作成したシートを用いて面接を実施する。 |
| **Check (評価)** | 採用後の活躍状況と面接時の評価を照合し、ミスマッチの原因を分析する。 |
| **Action (改善)** | 分析結果に基づき、シートの内容や運用方法を改善する。 |

 

このPDCAサイクルを回すことで、面接評価シートの精度を高め、採用の質を継続的に向上させることが可能です。

### 5-3.機械的な印象を与えない工夫

面接評価シートに沿って質問を進めるだけでは、候補者に機械的で冷たい印象を与えてしまう可能性があります。 評価シートはあくまで「補助ツール」と捉え、候補者との人間味あふれる対話を心がけましょう。質問の意図を伝えたり、候補者の回答に深く耳を傾けたり、シートに記載のない内容でも興味を持った点があれば深掘りしたりするなど、コミュニケーションを重視することが、候補者の本音を引き出し、入社意欲を高める上で重要です。

### 5-4.評価項目は必要最低限に絞る

評価項目が多すぎると、面接官の負担が増えるだけでなく、面接が質問と評価の記入作業に終始してしまい、候補者の人間的な魅力を引き出しにくくなる可能性があります。 求める人物像に照らし合わせて、本当に必要な項目に絞り込み、優先順位をつけて運用しましょう。項目数は10〜15程度が目安とされています。

 

【関連記事】[面接評価シートの作り方と運用テクニック：採用成功へ導く実践ガイド](https://content.step-base.jp/blog/hyoukasheet_guide)

## 6.面接評価シートのテンプレートと活用例

ここでは、汎用的に使える面接評価シートのテンプレートの構成例と、カスタマイズのヒントを紹介します。

 

| **基本情報** **応募者氏名：** **面接日時：** **面接官氏名：** **希望職種：** |  |  |  |
| --- | --- | --- | --- |
| **評価項目** | **評価基準（例）** | **評価（5段階）** | **特記事項・具体的な言動** |
| **1. 第一印象・マナー** | 身だしなみ、言葉遣い、態度が適切である | 5 ・4・ 3・2・ 1 |   |
| **2. コミュニケーション能力** | 質問の意図を正確に理解し、論理的に説明できる | 5 ・4・ 3・2・ 1 |   |
| **3. 志望動機・入社意欲** | 企業理念や事業内容への理解が深く、入社への熱意が感じられる | 5 ・4・ 3・2・ 1 |   |
| **4. 経験・スキル** | 応募職種に必要な知識・経験を有している（新卒の場合ポテンシャル） | 5 ・4・ 3・2・ 1 |   |
| **5. 主体性・行動力** | 課題に対し自ら考え、行動を起こした経験がある | 5 ・4・ 3・2・ 1 |   |
| **6. 思考力・課題解決能力** | 複雑な問題を分析し、適切な解決策を導き出せる | 5 ・4・ 3・2・ 1 |   |
| **7. 企業文化との適合性** | 当社の価値観や社風にフィットすると考えられる | 5 ・4・ 3・2・ 1 |   |
| **総合評価** | **合格・不合格・再面接** |  |  |
| **面接官コメント** | (具体的な評価理由、強み、懸念点、次回の面接で確認すべき点など) |  |  |

### 6-1.活用例とカスタマイズのヒント

| **新卒採用向け** | 「経験・スキル」の項目を「ポテンシャル・学習意欲」に置き換え、過去の学業や部活動、アルバイトでの経験から、主体性や協調性、目標達成意欲を測る評価基準を詳細に設定します。 |
| --- | --- |
| **中途採用向け** | 「経験・スキル」の項目を「即戦力性」「特定のツール・技術スキル」など具体的にし、過去の職務経歴における実績や、前職での役割、貢献内容を深掘りする質問と評価基準を追加します。 |
| **職種特化型** | 営業職であれば「クロージング能力」、エンジニア職であれば「特定のプログラミング言語の習熟度」など、職種に特化した専門的な評価項目を追加し、その配点比重を高めます。 |

 

多くの企業が面接評価シートの無料テンプレートを提供していますので、それらを参考にしながら、自社で求める人物像に合わせて項目や評価基準を調整し、独自のシートを作成してみましょう。

 

##  よくあるご質問（FAQ）

**Q. 面接評価シートとは何ですか？**  
A.面接時に候補者を評価するための評価シートで、採用基準を可視化する役割があります。  
  
**Q. 面接評価シートはなぜ必要ですか？**  
A.評価の属人化を防ぎ、候補者を公平に比較するためです。  
  
**Q. 評価シートの作り方で最も重要なポイントは？**  
A.「自社が何を評価したいのか」を明確にしたうえで評価項目を設計することです。  
  
**Q. 評価項目はどれくらい設定すべきですか？**  
A.多すぎると形骸化するため、5〜10項目程度がおすすめです。  
  
**Q. テンプレートをそのまま使っても問題ありませんか？**  
A.問題ありませんが、自社の職種・採用目的に合わせて調整することが望ましいです。  
  
**Q. 面接官が複数いる場合も使えますか？**  
A.はい。むしろ複数面接官がいる場合にこそ効果を発揮します。  
  
**Q. 評価シートは紙とデジタルどちらが良いですか？**  
A.集計・共有のしやすさを考えると、デジタル運用がおすすめです。

 

## まとめ

面接評価シートは、単なる「記入用紙」ではなく、採用の質を左右する重要な仕組みです。

•    評価項目を整理し  
•    フォーマットを統一し  
•    面接官全員で共有する

この3点を押さえるだけで、面接評価の精度は大きく向上します。

「自社に合った評価シートを作りたい」  
「採用基準を整理したいが、設計に時間を割けない」  
という場合は、テンプレート活用や外部の支援を取り入れることも有効です。

面接評価シートの設計や採用プロセス改善にお悩みの方は、StepBaseへお気軽にご相談ください。

 

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